Kennis en competentiemanagement op de werkvloer

Ambassadeur

We kunnen het gebouw volzetten met beleidsmedewerkers, adviseurs, financial controllers, managers of andere waardevolle functies om Asset Management vorm te geven. We kunnen boeken vol schrijven over de rol van de assetmanager, assetowner en serviceprovider. De bedrijfsdoelen worden gehaald door de resultaten van de “medewerker op de werkvloer”. De persoon die zich laat leiden door de uitdagingen van dat moment. Hij moet de hele dag door keuzes maken. Ik ben op zoek naar een methode om kennis en competenties op een dusdanig niveau te brengen dat iedere collega de juiste keuze maakt voor het behalen van de doelen. Hoe breng ik dit in beeld? Hoe bepaal ik de gewenste situatie? Hoe bepaal ik de gap? Hoe zorg ik dat het gat gedicht wordt. Ik ben op zoek  naar een methode die ook aanslaat bij de medewerker zelf. Geen excellijstjes of managementsystemen. Dus als er mooie voorbeelden zijn, dan hoor ik die graag.



 



 


Reacties

Ambassadeur
Beste Wim,

Dank je voor je uitgebreide antwoord. Een aantal elementen hebben mij zeker aan het denken gezet en gaan mij helpen om mijn vraag te beantwoorden voor onze organisatie. Ik betwijfel of alle elementen die je aandraagt passen in mijn visie op het sturen van een organisatie en met name de organisatie waar ik werkzaam ben. Maar daar ga ik op enig moment achter komen. Ook blijf ik benieuwd naar voorbeelden, welke met name een beroep doen op het persoonlijk leiderschap van de mensen die het werk uitvoeren.
Beste Toine,
Staat je vraag nog open? Zo niet, dan ben ik benieuwd naar je aanpak.

Ik ben zelf niet bekend met een kant-en-klare methode. De organisatie context en de mate waarin professioneel assetmanagement (AM) in de organisatie is ingebed, is o.a. bepalend in de aanpak. In hoeverre is AM bij jullie in de organisatie ingericht? Hebben jullie heldere rollen en taken belegd?

Mijn interpretatie van jouw vraag is dat dit terug is te brengen tot de basisvraag: wie doet wat, wanneer, waarom, en wat is daarvoor nodig. Het is een gezamenlijke opgave van alle betrokkenen in de AM-organisatie om dit helder te krijgen en blijvend te verankeren in de organisatie, is onze ervaring in vergelijkbare situaties.

Ik heb even met je meegedacht en een aantal gedachten bij jouw vragen hieronder op een rij gezet. Ik ben benieuwd of dit aansluit en of je hiermee verder kunt.

A.\tHoe breng ik dit in beeld?
1.\tWat zijn de doelen die je wilt bereiken.
Zijn de doelen (en de achterliggende visie) helder?
-\tIs er een gedeelde visie op AM?
-\tZijn de doelen helder geformuleerd (SMART)
-\tWat is het gewenste / verwachte eindresultaat: beschrijf dat zo concreet mogelijk
-\tWat is er voor nodig om helder te hebben dat een doel is behaald?

2.\tIs de juiste organisatie aanwezig voor het behalen van de doelen?
Zijn alle benodigde AM-rollen helder en in de juiste samenhang belegd in de organisatie? (zie ook https://www.iampro-portaal.nl/wat-assetmanagement/rollen-en-verantwoordelijkheden)
-\tHelderheid in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden is nodig
o\tHet RASCI-model kan hierbij helpen.
-\tPlaats van AM in de organisatie: zijn de rollen in de hele organisatie bekend en wordt AM door het bestuur gedragen?

Zijn de relevante doelen afgestemd op de betreffende collega’s?
-\tDe voor de collega relevante doelen zijn bekend, helder en haalbaar
o\tRelevant: doelen moeten worden vertaald zijn tot op het niveau van invloed van de collega. Als er geen logische relatie (kennisveld, ervaring, rol(beschrijving) en plaats in de organisatie) mogelijk is tussen doel en collega, dan kan je collega ook geen impact hebben op het doel.
o\tHelder: wat is het gewenste resultaat, wanneer wordt het verwacht, etc. (SMART).
o\tHaalbaar: benoem de benodigde voorwaarden. De collega heeft de benodigde verantwoordelijkheid, bevoegdheid, kennis, informatie en middelen beschikbaar.

B.\tHoe bepaal ik de gewenste situatie?
-\tAls het gaat om de gewenste situatie in benodigde kennis, vaardigheden en competenties: breng in beeld welke activiteiten er nodig zijn om de doelen te behalen (zie A). Ga aanvullend na welke activiteiten er in de rolbeschrijvingen / functieprofielen zijn opgenomen.
-\tZet alle benodigde werkzaamheden op logische volgorde in een overzicht zodat je een Work Breakdown Structure (WBS) creëert (verticale as).
-\tPlaats alle AM- rollen op de horizontale as.
-\tGeef per (hoofd)activiteit aan wie in de gewenste situatie Eindverantwoordelijk (A) is, uitvoeringsverantwoordelijk (R) is, geraadpleegd moet worden om input te leveren (C), geïnformeerd moet worden omdat deze met de output verder gaat (I) en wie ondersteunend nodig is (S).

Doe dit proces met alle betrokkenen samen. Zorg dat één persoon eigenaarschap heeft over het proces.

C.\tHoe bepaal ik de gap?
Uit stap B volgt waarschijnlijk al meer inzicht in waar het knelt met betrekking tot benodigde kennis, ervaring of vaardigheden.
Vul de namen van de betreffende collega’s in bij de rollen (zie B) die ze hebben. Ga na of de rolhouders passen bij de rol. Daar waar iemand R is, maar de betreffende vaardigheden of kennis niet heeft, weet je dat ontwikkeling nodig is.
Als het gaat om AM als professionele organisatie, is het raadzaam een maturity scan uit te voeren. Ook hieruit kun je een helder beeld Een voorbeeld vind je hier. https://www.ia
Scroll naar boven